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2009年10月13日 / 最終更新日 : 2009年10月13日電池マン未分類

日本の企業に働きがいがない理由

私はエセ成果主義だと思いますけどね。

自分の周辺の話なので、全ての人に当てはまるわけではないのですが。

私の勤務先の場合、「成果主義」という名前の賃下げをやりましたからね。

でも、毎年の査定は「普通」なんですよ。比較的パフォーマンスを出している私と、窓際でぼけーっとしている人も。

こういうエセ成果主義は、働き甲斐がないですよ。

どんなに頑張っても、頑張らなくても評価は同じなんですから。

年功的要素はあっても構わないけど、成果主義を標榜するなら、やはり公正な評価はして欲しいですね。こういう会社、私の勤務先だけではないと思います。案外、あるのではないでしょうか。

記事にあるように日本企業は終身雇用という長期雇用による安心感、文化や価値観の共有があったのに、エセ成果主義でぶち壊してしまった。

今更、完全な終身雇用は難しいだろうが、終身雇用を維持しつつ、頑張った人には昇進・昇給で報いるような成果部分が必要だと思う。

中間管理職はどうしても温情評価になりやすい。だが、これは評価者訓練を行い、不適切な評価を繰り返す中間管理職はそのポストを追われるような仕組みも必要だと思う。要するに、「管理職として部下を正当に評価できない者は管理能力が欠如している。」という評価を下すのだ。

では、「正当な評価をしていない」と判断するのは誰か。人事部門では個々の職場の内情を知るのは無理がある。評価される部下がジャッジすべきだろう。

ただ、これだと低い評価をつけられた部下が腹いせで上司を「正当な評価をしていない」とジャッジする可能性がある。そこで上司や部下は目標の設定や、その到達度、業務のレベルについて見得る化して共有する必要が出てくる。

腹いせ評価をつけた部下がいた場合、逆に上司の評価に正当性が感じられない場合に紛争解決機関を社内に用意しておき、目標設定・到達度・業務レベルなどの資料に基づき、正当か不当かを紛争解決機関が判定する。紛争解決機関にアピールできるようにすることが部下・上司ともに求められるのだ。

こういう仕組みがないと、どうしても温情評価がまかり通り、エセ成果主義が蔓延する。これでは、ハイパフォーマンスな従業員は別な会社に去ってしまう。転職したいと思っている方はバナーをクリック♪

それから、「人材としての成長可能性」という要素。教育制度が良くない会社が多いように思えます。私の勤務先もそうです。

過去に決めた研修を何となく継続しているだけ。費用対効果の検証や、どういう社員像を求めていて、その社員像に育成するためにどんな教育が必要かをしっかりと考えていないように思えます。

また、意欲ある人材がいつでも学べるような環境を作ることも大事だと思うんですよね。

そういうことを考えている企業だとeラーニングのメニューを増やし、質を向上させる企業もあります。

私の勤務先では、eラーニング関係のチームはこうしたことを考えているのですが、人事部門がアホなので、既存の枠組みを変えたがらないのです。仕事が増えて面倒だからなのでしょう。

話を聞けば、「やらない理由」ばかりを並べて、「やれる方法」を考えようともしない。

海外だと教育が充実しているかどうかが就職や投資の判断材料になることもあるそうです。就職はともかく、投資はなぜか。

魅力ある教育を行っている企業には優秀な人材が集まる→優秀な人材がパフォーマンスを上げる→結果的に会社が儲かる→会社が儲かれば株価や配当が増える。

…という考えなんですね。

私の勤務先のアホな人事部門では、海外じゃ相手にされないでしょうね。でも、最近の若い子は教育制度なんかもしっかりチェックしてるから、国内でも相手にされない時代が来ると思います。

（ただ、最近の若い子は、「成長させてくれる」という受動態なのが気がかり。「自ら成長する」という能動態でないと、自己成長はできないと思いますよ。それを支援するのは会社がすべきことですが。）

そんなこんなで、この記事は、ほとんど私の愚痴になってしまいました。すいません。